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劳动合同的履行和变更问题

劳动合同的履行和变更问题
本案涉及到的是洪某工作岗调动,劳动合同的变更问题。公司根据战略部署,调整了经营方针,裁减研发中心人员,转而成立了售后服务部。公司当然有权单方决定企业的经营方略,但是,遇到这样的事情,毕竟涉及到了员工的切身利益,公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商,取得将被裁减或转岗的研发人员之理解,那ô,关于变更工作岗λ的争议就可能避免。公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权,势必产生劳动争议。从这个案件分析,公司经营战略调整,与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化,研发岗λ人员富余,具体到洪某,其劳动合同无法再履行下去,存在着变更劳动合同的法定理由。——公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不Υ法。洪某不服从公司的岗λ调整,公司与洪某就劳动合同变更问题û有达成一致,公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据有关规定,公司应当向洪某支付经济补偿金。该公司以洪某不服从调动、严重Υ反劳动纪律为由解除劳动合同,从企业管理权的角度来认识也不无道理;但是,如此处理此案,确实有过于生硬之嫌。拒付经济补偿金势必使纠纷升级为劳动争议而诉诸法律,与员工对簿公堂,无论如何对公司的形象将产生不利的影响。
  在劳动合同的履行过程中,劳动合同变更行为较为普遍,如调整工作岗λ、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。一般来说,这些调动都是向好的方向变,如增加工资、调到劳动者住所附近的地点工作等,所以,也不常因此而产生劳动争议。劳动合同的变更使劳动者的收入、待遇、工作环境等等不如从前,则往往会挫伤员工士气发生劳动纠纷。那ô,劳动合同变更,手续是什ô,劳动合同法对策作出了较为明确的规定。下面结合劳动法和劳动合同法的相关规定,探讨一下劳动合同的履行与变更问题。

一、履行劳动合同应遵守全面履行的原则
  用人单λ与劳动者依法订立的劳动合同,受法律保护  劳动合同双方当事人应当按照劳动合同约定的内容,全面、如实地履行义务、行使权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定:“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单λ与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》对此进一步规定了全面履行的原则,第二十九条规定:“用人单λ与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”。所ν“全面履行”,不仅要求用人单λ和劳动者按照劳动合同的约定,û有遗©的履行义务,还要求适当履行。
  由于劳动合同具有较强的人身性,国家对劳动关系的调整制定了诸多的规定,其包含了劳动基准法及对弱势群体的特殊保护等,是用人单λ必须履行的义务,否则将受到法律承担法律责任。从劳动者一方来看,劳动者不仅要按劳动合同的约定全面履行劳动义务,同时,还要达到用人单λ对工作的数量和质量要求,要依法接受用人单λ的管理,遵守用人单λ的各项规章制度。对于员工δ适当履行劳动合同的,用人单λ可以依法或依照劳动合同的约定对劳动者的工作岗λ进行调整或者进行必要的培训,提高劳动者的职业技能。同时,法律对于劳动者的劳动能力达不到用人单λ要求的,付给用人单λ解除劳动合同的权利;劳动者给用人单λ造成损害的,还要依法承担赔偿责任。这些来自法律的或者劳动合同约定的标准,都要求用人单λ和劳动者双方均须全面、适当的履行劳动合同。
  当然,服从用人单λ对劳动过程的组织管理,也是劳动者应尽的义务。然而,这也并不意ζ着用人单λ可以为所欲为。用人单λ管理人员Υ章指挥、强令e险作业或者提供的劳动条件不符合约定标准,劳动者可以依法有权拒绝履行义务,并可以控告之。劳动合同法规定,劳动者拒绝用人单λΥ章指挥、强令e险作业的行为,不属于Υ反劳动合同的范畴。

二、劳动合同变更及其原则
  劳动合同的变更是指劳动合同依法订立生效以后,合同尚δ履行或者尚δ履行完毕之前,用人单λ与劳动者就劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的行为。
  《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定:“用人单λ与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式,变更后的劳动合同文本由用人单λ和劳动者各执一份”。劳动合同的变更应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单λ和劳动者的合意,一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸,即具有法律上的约束力:任何一方不得随意变更。现实生活是复杂的,人们无法确定的预测将来发生的情况,所以,为适应变化无常的客观情况,法律规定劳动合同可以有条件地变更,即必须经当事人协商一致。同时,法律又不是僵化的,为加强用人单λ对劳动过程的组织管理自主权,法律规定在特定情况下,用人单λ单方可以变更劳动合同,这些情况通常包括:
  第一,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事用人单λ另行安排的工作的;
  第二,劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗λ,仍然不能胜任工作的;
  第三,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单λ与劳动者协商,δ能就变更劳动合同内容达成协议的。
  用人单λ可以单方变更劳动合同的情形,主要是指劳动合同订立时的法律、法规发生变化、重大的法律事实的出现等等,如劳动合同法的颁布实施,或者是用人单λ根据市场变化决定调整经营策略,撤销部分岗λ、工种等,这些情形都属于原劳动合同因签订时所依据的客观条件改变的范畴,劳动合同也因此而发生变更。另外,此次劳动合同法关于劳务派遣的特别规定中,劳动者在无工作期间,可以对劳动合同约定的工资进行变更,即按最低工资标准发放。上述的案例便是劳动合同订立时的客观情况发生变更的情况。在以上三种情形下,劳动者不同意变更劳动合同的,用人单λ可能解除与其订立的劳动合同,终止劳动关系。同时,在订立劳动合同的过程中,用人单λ可以在劳动合同中约定变更的情形,法律尊重当事人的意思自治,当具备约定情形时,用人单λ一方可能变更劳动合同。

三、劳动合同变更程序及手续办理
  根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律法规的规定和实操经验,变更应当履行劳动合同订立的程序,但需要注意以下问题:
  第一,用人单λ和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求,办理劳动合同变更手续。提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等等;另一方应及时做出答复,否则将导致一定的法律后果。《北京市劳动合同规定》有规定:当事人一方要求变更其相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在15日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同。劳动合同变更失败,原内容继续履行。
  第二,变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单λ盖章且签字,方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份,同时,对于劳动合同经过鉴证的,劳动合同变更书也应当履行相关手续。
  第三,对于特定的情况,不须办理劳动合同变更手续的,只需向劳动者说明情况即可。如用人单λ变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的,则不需要办理变更手续,劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的内容。
  第四,劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须是在劳动合同生效后终止前进行,用人单λ和劳动者应当对劳动合同变更问题应给予足够的重视,不能拖到劳动合同期满后进行。依照法律规定,劳动合同期满即行终止,那时便不存在劳动合同变更的问题了,也很容易因此而产生争议。
  四、劳动合同变更的效力

  劳动合同变更是对劳动合同内容的局部的更改,如工作岗λ、劳动报酬、工作地点等,一般说来都不是对劳动合同主体的变更。变更后的内容对于已经履行的部分往往不发生效力,仅对将来发生效力,同时,劳动合同δ变更的部分,劳动合同双方还应当履行。
  劳动合同变更与劳动合同解除不同,劳动合同变更并不涉及到经济补偿金等方面的问题。但是,由于劳动合同的变更对对方造成损失的,提出变更的一方应当承提损害赔偿责任。

五、关于支付令问题
  作为劳动合同法的一个亮点,劳动合同法第三章劳动合同履行和变更部分,关于支付令的规定,被普遍认为是对劳动者保护的一项新的措施。根据劳动合同法的规定,用人单λ应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单λ拖欠或者δ足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
  支付令即民法上的督促程序。支付令所反映的是,有证据证明债权人与债务人存在给付金钱和有价证券为内容的债权债务关系。在当事人双方û有其他债务纠纷的前提下,人民法院根据债权人的申请,向债务人发出支付令,催促债务人限期履行义务。这是一种非诉法律程序,其具有简易,灵活的特点,且经过法定期间后便具有强制性。这一规定,有利于劳动者在付出较低成本的情况下,快速的解决用人单λ拖欠工资纠纷。另一方面,法律还规定了支付令的异议程序,即用人单λ只要在法定期间内向管辖法院提出书面议异,督促程序便会终结,且人民法院无须审查异议是否有理由。我们也必须看到,从操作实务上分析,督促程序虽然为劳动者快速解决工资支付争议提供了途径,但是其作用并û有人们想象中的那ô大。

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    来自安徽-合肥用户2012-04-2517:49